Colegas y amigos:

Esta grave ocasión tiene para mí un significado especial porque es, posiblemente, la última vez que participe en una Asamblea del personal de la OEA; como algunos saben, en poco más de dos meses me retiro. Lamento que el motivo que nos reúne sea de tanta seriedad.

Quiero referirme a la propuesta congelación de remuneraciones (sueldos, para servicios generales, y sueldos más ajustes por lugar de destino para profesionales), y espero no abusar de su paciencia. Para medir cuidadosamente lo que quiero decir, escribí estas palabras antes de la reunión.

La actual administración ha anunciado que, como parte de las medidas para hacer frente a la crítica situación financiera y presupuestaria de la Secretaría General, desean congelar nuestras remuneraciones por dos años. Como ya han indicado quienes me precedieron, esto sería muy peligroso, porque puede llevarnos nuevamente a un prolongado período de inestabilidad en nuestras relaciones laborales. Por decisión de los países miembros (precipitada por la sentencia Nº 124 de nuestro Tribunal Administrativo, en mayo de 1994), la administración y el personal celebraron un referéndum, bajo términos y condiciones aprobados previamente por los Estados miembros, que restableció la paridad de remuneraciones y normas de clasificación de cargos con los de las Naciones Unidas.

No está de más volver a recordar que los países miembros ya habían decidido, en 1968, que la OEA debía usar las escalas de sueldo y normas de clasificación de la ONU y, de hecho, las aplicaron hasta 1976. Cuando, unilateralmente, los países dijeron que la paridad cesaba, porque era muy costosa, el Tribunal Administrativo, en la Sentencia Nº 37, dijo que la paridad de remuneraciones con la ONU era un elemento fundamental de nuestro contrato que no podía ser modificado unilateralmente. La sentencia Nº 64 reiteró el punto de que la paridad podría ser reemplazada por un nuevo sistema, pero que la implementación de cualquier nuevo sistema requería la aprobación del personal por referéndum, y debía ser un sistema que no fuese claramente inferior para el personal que el que se estaba reemplazando.

Ese nuevo sistema (llamado “del comparador”) recién entró en efecto en 1983. Una vez obtenida la aprobación mayoritaria del personal en referéndum, el Secretario General y el Presidente de la Asociación del Personal firmaron el acuerdo en el cual el sistema del comparador pasó a ser nuestro propio sistema, en reemplazo de paridad con la ONU. ¿Funcionó? No. Era difícil de administrar, la Secretaría General dedicaba mucho tiempo y recursos cada año a la preparación de los estudios previos para la formulación de su recomendación anual al Consejo Permanente de lo que debía ser el ajuste por costo de vida para el año siguiente; los países dedicaban la mayor parte del tiempo cada año en las reuniones de la CAAP en la búsqueda de un consenso sobre el ajuste por costo de vida de las remuneraciones para el año siguiente, las decisiones que adoptaban eran impredecibles, subjetivas y, como reconoció el Tribunal Administrativo en 1994, sesgadas en contra del personal. Reinaba el malestar y el desánimo entre el personal por un sistema de remuneraciones que se percibía como caprichoso e injusto ¿Cuánto ahorraron los países con ese sistema propio? Nada o muy poco, como se vio en 1994, cuando se decidió retornar a la paridad.

El retorno a la paridad se debió al convencimiento de todos (personal, administración y Estados miembros) de que el sistema del comparador no dejaba satisfecho a nadie y, debido al alto costo (en términos de litigios y administración) debía ser reemplazado por otro, menos politizado. Como casi 30 años antes, la solución obvia para subsanar esas falencias era el uso de las escalas de la ONU, cuya Comisión de la Administración Pública Internacional gasta, literalmente, millones de dólares al año en las investigaciones y los estudios que han forjado el sistema de remuneraciones de la ONU. Tratar de reinventar la rueda es caro y, sin los recursos suficientes, infaliblemente conduce a un sistema más imperfecto que el de la ONU. De hecho, nuestra Asociación ya en 1992 había llegado a un acuerdo con la administración para recomendar a los Estados miembros el retorno a las escalas de sueldo de la ONU.

Repito este apretado boceto de la historia de la paridad de remuneraciones con la ONU para recordarles que la adopción de las escalas de la ONU (por segunda vez) en 1994 fue la culminación de un difícil proceso con una historia que, en más que un cuarto de siglo, nos llevó por períodos difíciles, arduas negociaciones, y no menos de cuatro acciones colectivas que culminaron en fallos del Tribunal Administrativo.

Ahora, se nos pide congelar las remuneraciones a su nivel actual, por dos años. Además de los muchos problemas prácticos de implementación de tal medida (que, espero, la administración abordará cuando presente a nuestro Comité su propuesta detallada de cómo quieren congelar las remuneraciones), no perdamos de vista el problema de fondo: el Acuerdo firmado en 1994 define claramente dos condiciones: nuestras remuneraciones deben ser las mismas que las de las Naciones Unidas en cada lugar de destino, y la aplicación justa de este principio requiere que los niveles de los cargos en la OEA se fijen en conformidad con las normas de clasificación de la ONU.

Por lo tanto, se estaría violando los términos de nuestros contratos de trabajo en un punto tan fundamental como es la determinación del nivel de nuestras remuneraciones si esas remuneraciones no son las que paga la ONU por el mismo trabajo en el mismo lugar de destino. Una forma en que se podría transar en este punto sería manteniendo el uso de las escalas de la ONU, pero congelando el monto que se entrega al funcionario a su nivel actual (o algún otro nivel intermedio) y contabilizando la diferencia en horas de vacaciones que cada funcionario pueda tomar, si lo desea, o cobrar al momento de su separación del servicio.

Aún así, habría muchos problemas prácticos (por ejemplo, ¿cómo se determinaría el nivel de sueldo inicial de un nuevo empleado, qué pasaría si una persona es promovida a un cargo más alto, cómo se manejaría la congelación fuera de la sede, donde el valor de las remuneraciones, en dólares, puede subir o bajar de un mes a otro? ¿qué pasaría con las pensiones de los jubilados, que son ajustadas en función de los aumentos de sueldo que recibe el personal activo?). Pero más preocupante es, a mi juicio, la probabilidad de que, en dos años, los países digan que no pueden pagar el ajuste que sería necesario para restablecer la paridad en 2007. ¿Qué seguridades puede dar la administración de que una congelación inicial de dos años no termine siendo indefinida?

La congelación propuesta es además discriminatoria, porque afectaría más seriamente a las personas con menos ahorros y menor capacidad para ahorrar: los que llevan menos tiempo en la OEA, las personas de grados más bajos, los que deban cuidar a un pariente cercano enfermo, aquellos que acaban de adquirir o alquilar una propiedad raíz a los inflados precios actuales y deben pagar una hipoteca o un alquiler inflado. Este tipo de discriminación es, por su naturaleza, inevitable cuando las remuneraciones de todos son congeladas.

Finalmente, se dice que el problema que precipita la propuesta de congelar las remuneraciones es presupuestario, no de flujo de fondos. Si es así, una congelación del “take home pay” en que la deuda se acredite como horas de licencia anual no resolvería el problema presupuestario: el gasto sería el mismo que si las remuneraciones no fuesen congeladas, sólo que una parte se acreditaría como una deuda creciente con el personal.

¿No sería más fácil y expedito reconocer que la Organización seguirá jibarizándose mientras persista la congelación del nivel nominal de las cuotas de los países al Fondo Regular, fijado desde el presupuesto de 1995 en $73.7 millones? Debido al la inflación, el nivel de 2005 representa una pérdida de casi un cuarto del poder adquisitivo de las cuotas en diez años. Yendo un poco más atrás, el nivel de las cuotas asignadas a los Estados miembros en 1978 correspondía a US$ 127.6 millones, a precios de hoy, o 73% más que lo que pagan hoy. Si las cuotas deben basarse en la capacidad de pago de cada país y ésta subió (por el notable crecimiento que registraron, en promedio, las economías de nuestros países en este cuarto de siglo) la falta de voluntad de mantener, por lo menos, el poder adquisitivo del presupuesto no puede ser achacada a la falta de capacidad de pagos. Este es el problema de fondo detrás de la perenne crisis presupuestaria de la Organización.

Yo personalmente tengo dificultades en entender exactamente por qué los países no puedan aportar el dinero necesario para mantener el nivel de los gastos de la Organización, incluyendo lo necesario para pagar las remuneraciones de la OEA a un nivel comparable al de otras instituciones hermanas. Si nos pagan como funcionarios de segunda clase y los recursos reales del Fondo Regular continúan disminuyendo, irremediablemente la OEA será percibida como una Organización de tercera clase. ¿Es esa la imagen de la OEA que los Estados miembros quieren generar?

La OEA es una organización de los Estados soberanos del Hemisferio. Como en cualquier sociedad, los socios deben decidir cuánto aportar, y para qué propósitos. Se pretende presentar la congelación de remuneraciones como una alternativa bondadosa para evitar cortes mayores de personal. Pero si somos objetivos y realistas debemos admitir que estos cortes serán igualmente inevitables si el presupuesto permanece congelado y no se reducen los mandatos. No nos engañemos: en diciembre de 1975, antes de abandonar la paridad, la Secretaría General contaba con 1536 funcionarios. En diciembre de 1982, antes de que entrara en vigencia el sistema del comparador, se había reducido a 1061, y en diciembre de 1994, antes de retornar a la paridad, había bajado a 678 y se ha mantenido alrededor de esa cifra desde entonces. En esa reducción de 4 de cada 7 cargos los Estados miembros efectuaron economías, y obviamente estaban (y continúan estando) en su pleno derecho de determinar qué tamaño de Secretaría General desean tener y a cuáles fines específicos deben dirigir sus esfuerzos.

La reorganización implementada el mes pasado es un buen ejemplo: se han eliminado numerosos puestos de nivel D-1 o D-2 y se ha forjado una estructura organizacional más enfocada, mediante la agrupación de programas y actividades afines. Se nos ha dicho que esos cortes (y la reducción del nivel de otros cargos) significan una economía de $2,5 millones anuales. En la medida en que esas reducciones de grado no contravengan las normas de clasificación de la ONU, es el tipo de medidas que no atentan contra la vigencia del régimen de paridad de remuneraciones con la ONU.

Sin embargo, una cosa es hacer cortes porque se justifican, desde el punto de vista de la eficiencia administrativa, y otro es hacerlos por necesidad financiera. Si un puesto es superfluo, o hay 4 personas para hacer un trabajo que sólo requiere 3, corresponde al Secretario General tomar la decisión de cortar esos puestos superfluos, porque la administración debe velar por los intereses de la Organización. Esto es independientemente del hecho de que haya o no una crisis financiera.

Pero cuando se pretende recortar los costos de personal porque los países dicen que no pueden incrementar el presupuesto y, al mismo tiempo, pretenden mantener (o incrementar) los mandatos, yo interpreto que no tienen la voluntad de incrementar sus cuotas, ya que para ninguno de nuestros países se puede argüir que lo que contribuyen al financiamiento del Fondo Regular de OEA les signifique un gasto significativo.

Si falta la voluntad de proporcionar el financiamiento necesario para cubrir los costos de los mandatos, los Estados miembros deben establecer un consenso acerca de qué actividades son prioritarias, y reducir o eliminar las que no lo sean, pero asegurando que se otorguen a las actividades prioritarias los recursos necesarios para su ejecución exitosa. Congelar las remuneraciones no es una salida eficiente, ni menos una opción justa.

El retorno a la paridad en 1994 implicó ya una serie de sacrificios del personal, en aras de reducir costos: como parte de la transición todos los cargos fueron auditados y más de la mitad fueron bajados de nivel; el pago de la deuda resultante de la Sentencia Nº 124 se hizo en horas de licencia anual, pero a condición de que los funcionarios tomasen las horas, en un plazo de 5 años (luego alargado a 7), y en materia de beneficios se aplicó el principio denominado de “paridad inteligente” que en realidad significó reducción de beneficios (como la disminución de dos a un día de viático en viajes al país de origen y el corte del número de horas de licencia anual otorgadas durante los primeros 5 años de servicio). Al mismo tiempo, la “paridad inteligente” dejó otros beneficios muy por debajo de los de la ONU: las contribuciones institucionales al Fondo de Jubilaciones y Pensiones permanecieron en 14% (en vez del 15.6% en la ONU); se siguió excluyendo a los funcionarios de la OEA en Washington del subsidio de alquiler (que la ONU paga en todos los lugares de destino, incluyendo Nueva York y Washington, a funcionarios profesionales que, por razones de mercado, deben gastar en alquiler en los primeros años más que el promedio para el lugar de destino), los subsidios de educación para funcionarios y dependientes continuaron a niveles muy por debajo de los que paga la OPS a sus funcionarios. Cálculos hechos en 1994 determinaron que el costo adicional anual de esos tres elementos (incrementar la contribución institucional al Fondo de Jubilaciones y Pensiones a 15.8%, extender la elegibilidad para el subsidio de alquiler a funcionarios de la sede, equiparar los subsidios de educación a los de la OPS) hubiera sido del orden de varios millones de dólares por año.

La paridad en remuneraciones y normas de clasificación con las de la ONU es como el embarazo, o una mujer está embarazada o no lo está, no hay situaciones intermedias. Por esos sacrificios ya hechos, porque una congelación de remuneraciones sería discriminatoria, por los largos años de frustraciones y conflictos laborales previos a 1995 y porque no quiero que la OEA sea vista como un organismo internacional de tercera categoría, sugiero que la respuesta a la propuesta de congelar remuneraciones sea un rotundo no.

Gracias,

Manuel Metz

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